EL 16 DE JULIO DE 2024 CAMBIÓ LA JORNADA MAXIMA DE TRABAJO

La Ley 2101 de 2021, modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y redujo la jornada máxima laboral de 48 a 42 horas semanales de manera gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se modificó quedando establecido así

“Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, (...).

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.

La disminución de la jornada laboral podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, el escenario en el que nos encontramos es el siguiente:

• Hasta el 15 de Julio de 2024 - 47 horas semanales

• Desde el 16 de Julio de 2024 - 46 horas semanales

• Desde el 16 de Julio de 2025 - 44 horas semanales

• Desde el 16 de Julio de 2026 - 42 horas semanales

Lo anterior sin perjuicio de que el empleador se acoja desde ya a la nueva jornada laboral de 42 horas semanales.

La disminución de la jornada laboral exonerará a los empleadores de aplicar lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 sobre el reconocimiento del día de la familia a los trabajadores y lo relacionado con el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 sobre espacios para actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación; esta exoneración será aplicable solo cuando esté implementada el 100% la disminución de la jornada laboral de 42 horas semanales.

Tengan presente que a partir del 16 de Julio de 2024, para las empresas que adopten como jornada ordinaria la máxima laboral de 46 horas semanales, la liquidación mensual será sobre 230 horas hábiles para efectos del pago de horas extras, es recomendable, verificar el software de nómina para el correcto cálculo, se trabajarán 184 horas de trabajo ordinario. El empleador deberá considerar siempre 230 horas para calcular los distintos conceptos de nómina, puesto que se deben pagar los 30 días del mes teniendo en cuenta los días de descanso remunerado.

Tomando como referencia el salario mínimo mensual legal vigente (2024) y la reducción en una hora de trabajo, es decir sobre 230 horas, tenemos:

• Valor hora ordinaria: $ 5.652

• Valor con recargo nocturno ( 35%) $ 7.630

• Valor hora extra diurna (25%) $ 7.065

• Valor hora extra nocturna (75%) $ 9.891

Se encuentran excluidos de la jornada laboral los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, manejo y confianza, los de simple vigiancia cuando residen en el sitio de trabajo, quienes laboran en actividades discontinuas o intermitentes.

PRESTA ATENCIÓN AL DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL

La Ley 2191 de 2022, tiene por objeto crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales dentro de las diferentes modalidades de contratación vigentes y sus formas de ejecutarse, así como en las relaciones legales y/o reglamentarias, con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

¿Qué se entiende por desconexión laboral?

Es el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos.

El empleador deberá abstenerse de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

¿Cuáles son las excepciones a esta Ley, a quienes no aplica?

a. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo; siempre y cuando se cumplan los parámetros establecidos en la Sentencia C – 331 de 2023.

b. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;

c. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

¿Las empresas deben adoptar la política de desconexión laboral?

Si, toda persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada, que tenga la calidad de empleador tendrá la obligación de contar con una política de desconexión laboral de reglamentación interna, la cual definirá mínimo:

a. La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).

b. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores o servidores públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.

c. Un procedimiento interno para el trámite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta.

TRAMITE DE LA AUTORIZACION DE TRABAJO EN HORAS EXTRAS.

Resolución 3031 y Circular 69 de 2023 del Ministerio de Trabajo

El Ministerio de Trabajo dispuso a través de la Resolución 3031, que las empresas que cuentan actualmente con una autorización para laborar horas extras que no tengan un término de vigencia específico, deben tramitar la actualización de la Resolución que autoriza el trabajo en horas extras en un término de seis (6) meses contados a partir de la vigencia de la Resolución 3031 de 2023, es decir, a partir del 1 de septiembre de 2023. Durante el término de seis (6) meses concedidos por la norma para el proceso de actualización, continuará siendo válida la autorización inicialmente otorgada.

Los empleadores que no cuenten con la autorización del Ministerio de Trabajo para laborar horas extras podrán ser sancionados con multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista.

La autorización para laborar horas extras se debe solicitar cuando los trabajadores laboran en tiempo adicional a su jornada de trabajo habitual o contractual. El trabajo suplementario no puede exceder los límites establecidos en la ley.

La vigencia de la autorización para laborar horas extras depende de las necesidades del empleador, las cuales deben estar debidamente motivadas en la solicitud, la vigencia no podrá ser superior a 2 años.

Se debe solicitar la autorización ante la Dirección Territorial del Ministerio de Trabajo del domicilio principal del empleador, indistintamente de que la autorización requerida sea para uno o varios centros de trabajo ubicado en zonas geográficas diferentes al domicilio principal.

La Administradora de Riesgos Laborales deberá certificar que las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos para los cargos que requieren trabajar horas extras no afectarán la seguridad y salud de los trabajadores que los desempeñarán, así mismo, se debe informar la existencia de los programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgos, relacionados con las actividades laborales para las que se solicita la autorización de horas extras.

Los empleadores obligados a adoptar el Reglamento Interno de Trabajo deberán presentarlo ante el Ministerio de Trabajo y manifestar si existe o no pactos o convenciones colectivas.

 Invitamos a los empleadores a verificar si sus trabajadores laboran horas extras y por tanto, está obligado a solicitar la autorización ante el Minsterio de Trabajo.  

Recuerde, si ya cuenta con una autorización para laborar horas extras pero esta no establece vigencia alguna, debe iniciar el trámite de autorización, si lo considera podemos asesorarl@ o representarl@ ante el Ministerio de Trabajo para llevar a cabo este trámite.

LEY 2306 DEL 31 DE JULIO DE 2023

El artículo 238 del Código Laboral, el cual regula el permiso de lactancia, fue modificado por la Ley 2306 expedida por el Congreso de la Republica el 31 de julio de 2023, las disposiciones de la mencionada ley promueven la protección de la maternidad y la primera infancia, crea incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público, y amplía el permiso de lactancia contemplado en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

Te explicamos el alcance de la norma para cumplimiento de los empleadores.

-        Objeto: Reconocer el derecho de las mujeres a amamantar a sus hijas e hijos en el espacio público, sin ningún tipo de discriminación ni restricción, modifica algunos aspectos del descanso remunerado durante la lactancia como estrategia de protección de la maternidad y la primera infancia.

-        Derecho a la lactancia materna en el espacio público: Las mujeres o madres sustitutas que provisionan lactancia adoptiva tienen el derecho a amamantar a sus hijas e hijos en el espacio público, sin ningún tipo de discriminación.

-        El uso de las Áreas de Lactancia Materna será voluntario para las madres.

-        El Artículo 6° de la Ley 2306 del 2023 modifica el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo el cual quedará así:

¨Artículo 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.

1. El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, "dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor; siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.

2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

4. Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el inciso anterior. ¨

Vigencia.  A partir del 31 de julio de 2023.

Por tanto:

*  Todos los empleadores deberán conceder 2 descansos, cada uno de 30 minutos para que la trabajadora amamante a su bebe en los seis meses de edad.

*  Después de los 6 meses de edad del bebé, se concederá un descanso de 30 minutos destinados a la lactancia materna hasta que el hij@ de la trabajadora cumpla 2 años de edad.

*  Si por recomendaciones médicas justificadas con la presentación del certificado médico, se requiere mayores descansos para amamantar el bebé, el empleador está en la obligación de concederlos

*  No procede ningún tipo de descuento del salario de la trabajadora por la concesión de los descansos para amamantar

LEY 2101 DEL 2021 REDUCCION-GRADUAL JORNADA LABORAL

El 15 de julio de 2021 fue sancionada la LEY 2101 DE 2021 por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores.

Te explicamos los puntos relevantes para tener en cuenta para la implementación

*  El artículo 2 de la ley modifica el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cuarenta y dos (42) horas a la semana. Pasando de 48 horas a la semana a 42.

*  Los empleadores pueden decidir implementar inmediatamente la reducción de la jornada semanal en 42 horas a la semana (reducción automática), o lo pueden hacer en forma gradual de la siguiente manera:

15 de Julio de 2023 – 47 horas semanales

16 de julio de 2024 – 46 horas semanales

16 de julio de 2025 – 44 horas semanales

16 de julio de 2026 -   42 horas semanales

*  La disminución de la jornada de trabajo no implica la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.

*  Los empleadores que adopten en forma inmediata la jornada laboral semanal de 42 horas estarán exonerados de conceder a sus trabajadores la jornada semestral familiar y a destinar dos horas en actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación para quienes empleen más de 50 trabajadores.

*  Los empleadores que decidan reducir la jornada laboral gradualmente ajustarán de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador la jornada semestral familiar y las actividades de dos horas para los empleadores que empleen más de 50 trabajadores.

LEY 2069 DEL 31 DE DICIEMBRE DE 2020

La ley 2069 promulgada el 31 de diciembre de 2020 impulsa el emprendimiento, crecimiento, consolidación y sostenibilidad de las empresas con el fin de aumentar el bienestar social y generar equidad, por lo que es importante para aquellos emprendedores que deciden iniciar su proyecto empresarial para potenciar sus actividades comerciales en Colombia.

Establece apoyo para las MIPYMES (Micro, pequeñas y medianas empresas), adoptando medidas para la racionalización y simplificación de procesos, trámite y tarifas ante el Invima.

En el campo societario incluye como causal de disolución de una sociedad comercial el no cumplimiento de la hipótesis de negocio en marcha al cierre del ejercicio.

Contempla el mecanismo exploratorio de regulación para modelos de negocio innovadores en industrias reguladas.

Exige la regulación de la visa para nómadas digitales, emprendedores, y trabajadores remotos.

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